Human resources

Hoe kan ik nog aanwerven op een krappe arbeidsmarkt?

In de ideale wereld… zijn er meer kandidaten dan vacatures en heb je een ruime keuze aan kandidaten, waarvan je de beste met een ruime ervaring kunt selecteren. In de realiteit echter, verloopt rekruteren in de bouwsector dikwijls minder vlot dan in andere sectoren.

De arbeidsmarkt is zeer krap, de vraag is groter dan het aanbod. Uit een recente studie van de Confederatie Bouw blijkt dat verwacht wordt dat de bouwsector in 2018 met 3,7% zal groeien.

Daarom is  anticiperen de boodschap.

Of dacht je dat die dekvloerleggers, glazenmakers en dakwerkers voor het rapen lagen?

Begin op tijd!

Zet ervaren medewerkers in om meter- of peterschap op te nemen

Weet jij hoe lang het duurt vooral je nieuwe medewerker 100% operationeel zal zijn?

Reken op ongeveer één jaar vooraleer hij zelfstandig kan werken. Ook ervaren medewerkers hebben een leercurve te doorlopen (bedrijfsspecifieke tools/ klanten/ programma’s/…)

Laat daarom de expertise van je ervaren medewerkers niet verloren gaan. Zet in op een mentoropleiding. Bedenk ook al ruim voor je gaat rekruteren wie er een goede mentor kan zijn en vraag of hij of zij hiertoe bereid is.

Er zijn bovendien verschillende pluspunten aan verbonden:

  • Je zet in op het behouden van je ervaren medewerkers
  • Je geeft werknemers met ervaring een voorbeeldfunctie
  • Zij worden op die manier gewaardeerd voor hun kennis en ervaring
  • Ze krijgen er nieuwe taken bij en blijven op die manier ook bijleren
  • Je stelt hen tijdig een lichtere jobinhoud voor
  • Bovendien kan je ook ervaren medewerkers aantrekken met het perspectief op mentorschap

Zet onervaren kandidaten in op werkplekleren

Stel je ook open voor kandidaten die niet over de gevraagde ervaring of vaardigheden beschikken en vorm zelf je ideale werknemer.

Er bestaan verschillende formules:

  • Individuele beroepsopleiding (IBO) – Je leidt met de hulp van VDAB een werkzoekende op in je bedrijf gedurende 1 à 6 maanden. Leuk weetje: Tijdens de IBO betaal je geen loon of RSZ, enkel een vaste maandelijkse premie
  • Beroepsinlevingsstage (BIS) – Een kandidaat op vrijwillige basis stage  laten lopen in je onderneming. Een BIS is geen arbeidsovereenkomst, maar een opleidingscontract
  • Duaal leren – Je helpt jongeren hun opleiding vervolmaken

Zorg ervoor dat kandidaten je bedrijf kennen – Creëer een sterk werkgeversimago

Waarom?

  • Medewerkers zijn steeds meer op zoek naar een werkgever
  • die meerwaarde biedt aan hun professionele en persoonlijke leven
  • Mensen onder de 40 jaar hebben 61% meer kans om hun
  • keuze voor een werkgever in verband te brengen met het werkgeversimago
  • Je bereikt ook passieve kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe job
  • Kandidaten zijn eerder geneigd hun huidige functie te verlaten voor jouw bedrijf zonder een loonsverhoging of extra voordelen te verkrijgen
  • De gemiddelde kost per aanwerving ligt twee keer lager dan in bedrijven met een matig werkgeversmerk

Hoe creëer je een sterk werkgeversimago?

  • Laat kandidaten proeven van je bedrijfscultuur
  • Zet in op waarden
  • Stimuleer mensen door te tonen wat je hen biedt op vlak van intrinsieke motivatie

Toch te laat gestart?

Dan neem je maar best de traditionele weg. 

Welke stappen moet je zetten?

Bepaal het profiel

  • Welk profiel zoek ik vandaag?
  • Welk profiel zoek ik volgend jaar?
  • Maak een personeelsplan op in functie van je groei
  • Kan je back office en technische dienst de sales volgen?
  • Wat moet dat profiel binnen 5 jaar kunnen?
  • Welke vaardigheden heeft hij/ zij nodig?
  • Welke vaardigheden kan ik ook on the job aanleren?

Schrijf een goede vacature

Attention – Trek de aandacht! 

  • Leest een kandidaat voorbij de titel dan ben je ze al kwijt. Aandacht trekken is dus van heel groot belang. Wees duidelijk dat jouw perfecte kandidaat zich aangesproken voelt door de functie
  • De juiste titel is ook essentieel voor de online vindbaarheid. Daarnaast wordt op vacaturesites maar een maximum aan tekens weergegeven.
  • Maak leuke titels!
    • Mentor
    • Topper in bouw
    • Krak in service

Interest – Wek interesse! 

  • Wat zijn de taken? Maar benoem vooral de verantwoordelijkheden
  • Bewandel geen platgetreden paden, wees anders!
  • Wees ook niet te veeleisend, een waslijst aan eigenschappen waar een kandidaat aan moet voldoen schrikt af. Vermeld enkel degene die onontbeerlijk zijn
  • Werk met opsommingtekens, zo kan de potentiële werknemer snel scannen of de vacature aanspreekt, met name de starters op de arbeidsmarkt scannen daarom artikelen en vacatures in rap tempo.
  • Spreek de kandidaat rechtstreeks aan. Hierdoor zorg je dat de lezer zich in de functie in kan leven.

Desire – Doe de kandidaat verlangen!

  • Motiveer de kandidaat om te solliciteren
  • Wat heb jij hen te bieden?
  • Loon en arbeidsvoorwaarden
  • Bedrijfscultuur is hier een doorslaggevende factor!
    • Speel vooral in op intrinsieke motivatie
      • Autonomie
      • Ontwikkeling
      • Missie
    • Gebruik afbeeldingen of foto’s in de vacaturetekst. Dat maakt het niet alleen wat levendiger, maar draagt ook bij aan de vindbaarheid van je vacature.

Action – Zorg dat de kandidaat overgaat tot actie! 

  • Maak een duidelijke call-to-action op het einde
  • Een simpele druk op de knop
  • Wees niet te veeleisend (CV, attest, …)
  • Zorg ervoor dat de kandidaat onmiddellijk na versturen een bevestiging ontvangt

Waar moet je op letten bij het schrijven van een vacature?

  • Kies een genderneutrale functienaam voor je vacature
  • Het is niet toegelaten om vacatures te publiceren die enkel openstaan voor mannen of vrouwen
  • Zorg dat je tekst aan de anti-discriminatiewetgeving beantwoordt
  • Discriminerende vermeldingen inzake geslacht, leeftijd, ras, afkomst, huidskleur, nationaliteit, godsdienst, handicap, gezondheidstoestand… zijn niet toegelaten.
  • Vermeld geen maximum- of minimumleeftijd, tenzij in een aantal uitzonderlijke gevallen

Welke delen moet je opnemen in je vacature?

  • Titel
  • Missie van de rol
  • Wat verwacht jij van de kandidaat?
  • Bedrijfscultuur
    • Waarom moet hij voor jou kiezen?
    • Wat mag de kandidaat verwachten?
  • Wat moet hij doen om te solliciteren?

Durf creatief te zijn!

Maak het verschil door creatief te zijn. Zulke vacatures worden gedeeld en hebben een organisch groot bereik. Laat vooral je medewerkers aan het woord, deze komen veel geloofwaardiger over. Enkele inspirerende voorbeelden vinden we bij het bedrijf Coolblue, namelijk die van Bezorgheld en van Pakketknuffelaar

Kies je kanaal en je doelpubliek

Publiceer je vacature gratis op vdab.be of actiris.be

Als je je registreert, krijg je gratis toegang tot hun databank met cv’s van kandidaten. 

Er is ook een netwerk van initiatieven in de bouwsector. De tewerkstellingsprojecten bundelen de krachten van de sociale partners bouw, Constructiv en de lokale overheden.

Tewerkstellingsprojecten per regio

Social media

Slechts 20% van de actieve bevolking is actief op zoek naar een nieuwe job via de klassieke kanalen, zoals jobboards, interimkantoren, de zondagskrant…

83% van potentiële kandidaten is actief op Facebook en maar liefst 40% is actief op Twitter. 48% van de kandidaten hebben sociale media gebruikt in de zoektocht naar hun meest recente job

Bereik méér kandidaten – niet alleen de actieve zoeker maar ook de passieve kandidaat. 50% van de actieve mensen geven aan een andere job te zullen overwegen maar zijn niet actief op zoek. Wanneer je hen bereikt in hun privésfeer en in hun vrije tijd en krijg je de kans ook de passieve kandidaat te bereiken.

Je kan kiezen wie jouw advertentie ziet en veel gerichter op zoek gaan:

  • Selecteer op opleidingsniveau, jobtitel of interesses via Targeted Advertising
  • Wees bereid hiervoor te betalen want zo werken de algoritmes

Welke social media kies ik dan?

  • Facebook – Mogelijkheid om te adverteren op regio, interesses, functies
  • LinkedIn – Richt zich eerder op hoger opgeleiden. Hier kan je zelfs selecteren op het aantal jaren ervaring, specifieke diploma’s, vaardigheden, vorige werkgevers. Je kan extra betalen voor het lidmaatschap LinkedIn Recruiter

Gebruik Google ter ondersteuning om op zoek te gaan naar de belangrijkste zoekwoorden van een potentiele kandidaat. Gebruik daarvoor Google Keyword Planner

Verwerk de zoekwoorden in de vacaturetekst. Het is belangrijk de zoekwoorden herhaaldelijk te gebruiken. Gebruik ze zowel in de titel, de tussenkopjes als de tekst.

Optimaliseer de URL van je vacaturepagina. De url van de pagina is belangrijk voor de vindbaarheid van je vacature. Zorg ervoor dat je vacature leesbaar is voor een zoekmachine en dat hierin je belangrijkste zoekwoorden zijn verwerkt. Bijvoorbeeld http://www.dechauffagist.be/vacature/loodgieter.

Zorg voor een goede paginaweergave in Google, gebruik hiervoor de Google SERP Snippet Optimization Tool om een preview te zien.

Via Via

Dat is de meest effectieve manier om in contact te komen met nieuwe en gemotiveerde medewerkers. Je eigen medewerkers kennen je bedrijf namelijk als de besten en kunnen optreden als ambassadeurs. Zij weten perfect welke profielen al dan niet goed zullen gedijen in je bedrijf en aansluiten bij je organisatiecultuur. Bovendien willen ze zélf geen gezichtsverlies lijden en dus stellen ze alleen kwalitatieve kandidaten voor.

Hoe ga je te werk?

  • Maak leuke aantrekkelijke verhalen over je bedrijf (bij voorkeur filmpjes)
  • Vraag je medewerkers de vacatures te delen binnen hun eigen netwerk
  • Vraag ook aan stakeholders zoals uitzendkrachten of klanten om als ambassadeur op te treden
  • Stimuleer je stakeholders om vacatures te delen binnen hun netwerk
    • Via het uitbetalen van een bonus of
    • Via leuke incentives
      • bij aanwerving of na 6 maand in dienst.

Via-via-werving heeft niet altijd onmiddellijk effect, maar alleen al het stimuleren van meer naambekendheid onder netwerkcontacten van je medewerkers kan waardvol zijn.

Neem zelf initiatief

Durf ook gerust goede kandidaten aan te spreken zonder dat je weet of die persoon werkzoekend is. Iemand spontaan aanspreken getuigt van interesse en enthousiasme.

Buitenlandse werknemers inschakelen

Zowel VDAB als Actriris ondersteunen dergelijke initiatieven. Je kan hen contacteren via onderstaande links: 

VDAB –  eures@vdab.be

Actiris – Actiris International

Als je kandidaat nog niet in het bezit is van een Belgisch rijksregisternummer, kan je gemakkelijk en snel hier een BIS/INSZ-nummer aanvragen. 

Op die manier kan je medewerker al aan de slag zonder dat hij een rijksregisternummer heeft.

Kandidaten uit de EER hebben geen arbeidsvergunning nodig om hier te werken. Er is vrij verkeer. Ze moeten in België wel een verblijfsvergunning aanvragen, maar dat is louter een formaliteit

Vervul een maatschappelijke rol

Geef kansen aan kansengroepen

  • Allochtonen
  • Mensen met een arbeidsbeperking

Geef kansen aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt

  • Ouderen
  • Jongeren
  • NEET – Not in Employment, Education or Training

Traditionele selectiekantoren

Traditionele selectiekantoren hebben volgens onze mening binnen de bouwsector geen meerwaarde meer. Aangezien de vraag groter is dan het aanbod, kunnen ze nog weinig extra waarde toevoegen. Bovendien is de inschakeling van een kantoor duur. De advertentiekosten van sociale media en via via rekrutering liggen een stuk lager dan vele andere kanalen

Specifiek voor tuinbouw

Je kan ook inzetten op seizoensarbeid tot maximaal 65 dagen per jaar.

Hierop zijn twee uitzonderingen:

  • In een landbouwbedrijf: max. 30 dagen
  • In de witloof- en champignonteelt: max. 100 dagen

Wie komt hiervoor in aanmerking?

  • Uitkeringsgerechtigden
  • Wijk-werkers (vroegere PWA)
  • Jobstudenten: Let wel: je kan hen maximum 475 uren per jaar inschakelen met een studentenovereenkomst, en daarna nog 65 dagen met een contract als seizoenarbeider.
  • Huisvrouwen
  • (Brug)Gepensioneerden
  • Buitenlanders

Volg je kandidaten op!

Laat kandidaten niet te lang wachten! Ze verwachten sneller dan ooit een reactie. Plan dus ook geen post in net voor een verlofperiode. Zorg dat je onmiddellijk daarna ruimte voorziet om afspraken in te plannen. De concurrentie werkt ook snel!

Wist je dat?

Een werknemer je misschien minder kost dan je denkt! Doe beroep op je sectorfonds. Raadpleeg Constructiv en Eduplus

Bekijk de doelgroepverminderingen

  • een lastenverlaging voor werkgevers die jonge en oudere werknemers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen
  • een korting op de socialezekerheidsbijdragen die de werkgevers normaal gezien moeten betalen voor deze werknemers

Doelgroepvermindering “eerste aanwervingen”

Doelgroepvermindering “jongeren”

Doelgroepvermindering “oudere werknemers”

Je kan hier ook de Inventaris van tewerkstellingsmaartegelen online raadplegen

 

Tot slot

Blijf werven. Aanwerven op een krappe arbeidsmarkt doe je niet reactief maar proactief:

  • Ga naar scholen, maak je nu al bekend voor de volgende generatie
  • Laat je vacaturefilmpjes voortdurend circuleren op social media
  • Sta je op een beurs? Laat daar ook weten dat je op zoek bent
  • Voorzie een aparte pagina op je website met de meest gezochte profielen en voorzie de mogelijkheid om spontaan te solliciteren

Omring je met de juiste mensen!

  • Je sociaal secretariaat
  • RSZ
  • RVA
  • Neem contact op met jouw Constructiv-regio
  • Ken je paritair comité

De juiste aanwerving is cruciaal! Een verkeerde aanwerving kost je gemakkelijk een jaarloon.

Hoe bouw ik een sollicitatiegesprek op en welke vragen kan ik stellen?

Het is cruciaal het sollicitatiegesprek met je kandidaat goed voor te bereiden.Binnen een krappe arbeidsmarkt stelt een kandidaat dat enorm op prijs.

Zorg voor een duidelijke start

Geef een korte voorstelling van jezelf. Wie ben jij binnen je bedrijf, welke rol(len) neem je op? Licht de plaats en de reden van de vacante functie toe en de reden van vacature. Geef ook aan hoe de sollicitatieprocedure eraan toegaat. Wees eerlijk met je kandidaat over de timings. Beloof niet aan het einde van de week een antwoord als je op voorhand al weet dat je volgende week nog kandidaten ziet.

Bevraag zeker ook op welke manier de kandidaat je bedrijf en/of vacature heeft leren kennen. Wanneer je in de toekomst nog gelijkaardige profielen nodig hebt, kan je gerichter gaan zoeken.

Check de voorbereiding en realiteitszin van de kandidaat

Een kandidaat die zich niet goed heeft voorbereid, is meestal geen goed teken en waarschijnlijk je investering niet waard. Ga zeker ook na of hij wel een juist beeld heeft van de functie. Niets zo lastig als na 6 maanden beiden te ontdekken dat jullie andere verwachtingen of invullingen van de functie hadden. Stel daarom zeker volgende vragen:

  • Wat weet je van ons bedrijf?
  • Wat trekt je aan in dit bedrijf?
  • Wat weet je van onze branche?
  • Hoe denk je dat je eerste maand in dit bedrijf eruit zal zien?
  • Wat wil je binnen drie maanden al kunnen in je functie?
  • Hoe lang zal het duren voordat jij je draai gevonden hebt binnen ons bedrijf?

 Ga na of de kandidaat de vaardigheden heeft om de functie naar behoren uit te voeren

  • Welke opleiding heb je gevolgd?
  • Waarom deze keuze?
  • Welke resultaten heb je bereikt?
  • Op welk professioneel resultaat ben je het meest fier?

Verder vul je deze vragen aan met de technische en algemene vaardigheden die noodzakelijk zijn binnen jouw bedrijf.

Test zeker ook vaardigheden zoals klantgerichtheid, leergierigheid, kwaliteitsgerichtheid, enz.

Voorbeelden van zulke vragen:

  • Met welke klant heb je de beste relatie? Hoe is die relatie tot stand gekomen? Wat was daarbij jouw inbreng?
  • Wat doe je om op de hoogte te zijn van klantwensen? Heb je wel eens gezorgd voor aanpassingen in het aanbod of de dienstverlening omwille van die klantwensen?
  • Kun je een situatie beschrijven waarin je een klant hebt geholpen zijn wensen beter te definiëren? Hoe heb je dat aangepakt? Wat vond de klant daarvan?
  • Beschrijf een situatie waarin je meer service verleend hebt dan strikt genomen van je gevraagd werd. Waarom deed je dat? Hoe reageerde de klant?
  • Wat is de grootste fout die je ooit op je werk hebt gemaakt en hoe loste je het weer op?
  • Welke verbetering voor de dienst/ kantoor/ klant heb jij onlangs voorgesteld?
  • Hoe weet je zeker dat je de meest correcte informatie aan de klant gegeven hebt?

Leer de kandidaat ook persoonlijk kennen

Prima, je kandidaat heeft de vaardigheden die je zoekt maar past hij ook binnen je bedrijf? Neem daarom ook de tijd om je kandidaat op vlak van persoonlijkheid te leren kennen.

Dit kan je bijvoorbeeld doen via volgende vragen:

  • Op welk succes/ doel dat je behaald hebt ben je echt fier?
  • Wat waarderen anderen in jou, waarover krijg je vaak complimenten?
  • Waar stoor je je aan bij andere mensen en hoe ga je daar mee om?
  • Wie is je rolmodel en waarom? – Waar heb je bewondering voor?
  • Als je nu terugkijkt op je carrière, wat zou je anders gedaan hebben?
  • Wat verwijten anderen jou vaak?
  • Wat doe je als je onder druk staat of gestrest ben?
  • Waar vinden anderen je te veel over opwinden?

Zoek uit wat de kandidaat drijft

Het is één ding om een goede medewerker te vinden, maar daarna moet je hem ook kunnen binden. Vraag daarom al tijdens het sollicitatiegesprek door op vlak van drijfveren zodat je weet hoe je deze kandidaat gemotiveerd kunt houden.

  • Stel dat… Je krijgt 2 volledig identieke functies bij 2 verschillende bedrijven voorgeschoteld. Bedrijf A betaalt 300€ netto meer dan bedrijf B. Wat zouden redenen zijn om toch voor bedrijf B te kiezen?
  • In een wereld zonder geld, hoe zou jij gemotiveerd blijven op het werk?
  • Welke aspecten van een job of werkcontext zijn voor jou niet van belang wanneer je een keuze moet maken?
  • Wat wil je het meest uit je loopbaan halen?
  • Stel dat… We zijn aan het einde van je carrière en er wordt een speech gegeven ter gelegenheid van je vertrek. Wat zou je willen dat er over jou wordt gezegd? Wat wil je nalaten en waarom?
  • Wat geeft je een goed en tevreden gevoel over jezelf?
  • Wanneer ga jij fluitend naar het werk of naar huis?

 Rond af

Heb je de indruk dat het een goede kandidaat is en dat de interesse wederzijds is? Neem dan de tijd om de organisatie, de rollen, de uitdagingen… verder te beschrijven. Geef ook zicht op doorgroeimogelijkheden als die er zijn.

Wil je daarna zeker weten dat de kandidaat echt voor jou wilt werken, probeer dat dan te weten te komen via volgende vragen:

  • Kun je me een voorbeeld geven waaruit blijkt dat je hart voor de zaak hebt?
  • Waarom zouden we jou moeten aannemen?
  • Wat kan jij voor ons betekenen dat anderen niet kunnen?

Neem daarna de tijd om het salaris en de beschikbaarheid vast te leggen:

  • Wat voor salaris heb je in gedachten?
  • Wat kreeg je bij vorige werkgevers betaald?
  • Als ik tegemoet zou komen aan je salariseis en je zelf je functieomschrijving zou laten schrijven, wat zou er dan staan?
  • Hoe snel ben je beschikbaar?

 

Veel succes gewenst! De kans is nu al veel groter dat je de juiste kandidaat selecteert.

Waarom verlaten medewerkers mijn bedrijf?

 

Het begint pas wanneer een waardevolle medewerker je bedrijf verlaat, dat je je misschien de eerste keer de vraag stelt: “Wat nu?” of “Waar ging alles mis?”

Heb je jezelf wel eens durven confronteren met de “waarom” van verschillende oorzaken en gevolgen?

  • Waarom willen mensen bij mij werken?
  • Waarom willen mijn medewerkers bij me blijven werken?
  • Waarom heb ik mijn medewerkers nodig om mijn groei te realiseren?

Werken met mensen vereist een specifieke focus en aandacht die je best ook omzet in structuren en processen.

Je hebt misschien nog geen duidelijke structuren en processen, maar volgende zaken kunnen al soelaas brengen

  • Spreek met je medewerkers, bevraag hen over hoe ze zich voelen in hun functie, in de organisatie, en pols naar hun verwachtingen en hun eigen 2.0 verhaal in je bedrijf.
  • Geef feedback. Wist je dat de meest voorkomende vorm van communicatie, misverstanden zijn? Schep heldere verwachtingen, doelstellingen en identificeer het DNA van uw organisatie.
  • Vertrekken er medewerkers? Pols dan naar de waarom van hun vertrek. Een ongezouten mening die je als bedrijfsleider kan doen inzien waar er pijnpunten moeten worden aangepakt door het beleid. Iedereen heeft wel vaak een goeie reden, maar zeer vaak is die reden niet enkel maar het loon.
  • Zou een reden dan toch het loon zijn, durf te benchmarken, durf te betalen. Streef naar interne billijkheid wat het loonbeleid betreft. Elimineer ongelijkheden en gunsten ten hoofde van diegenen die telkens durven vragen.

Er bestaan geen heilige middelen die alles met één druk op de knop oplossen. Maar durf als bedrijfsleider aan introspectie te doen over je visie op een personeelsbeleid en durf jezelf af te vragen wat je bedrijf op vandaag mist. Er heerst een schaarste op de arbeidsmarkt, de vraag is veel groter dan het aanbod dus zorg ervoor dat je je goede mensen aan boord houdt!

Wil je hier meer over weten?

Kom dan naar een netwerkavond of volg een opleiding hierover. Houd de kalender van ’t Fundament goed in het oog.

Weet ook dat je hiervoor Fundamentors kan inschakelen, zij helpen je persoonlijk verder op weg of nemen het volledig van je over indien gewenst.